Käännä henkilöstö­kyselyn tulokset nousuun – Ideoita työ­hyvinvoinnin parantamiseksi

ENPS, eli employee Net Promoter Score mittaa sitä, kuinka todennäköisesti työntekijäsi suosittelisivat yritystä työpaikkana muillekin. Jos tämä luku sakkaa, on pari selkeää toimenpidettä jotka kannattaa tehdä ensimmäisten joukossa:

• Varmista, että yrityksen strategia on selkeä ja myös selkeästi kommunikoitu. Kaikenlainen epävarmuus yrityksen missiosta ja siitä kuinka siihen päästään johtaa tilanteeseen, jossa työntekijöiden on vaikea sitoutua yrityksen tarinaan ja kommunikoida sitä eteenpäin. Tällaisessa tilanteessa myös työntekijälähettilyys ja suosittelijana toimiminen on haastavaa. Varmista siis että nämä ovat kristallin kirkkaita läpi organisaation. Käy siis yrityksen strategiaa yhdessä läpi useampaan otteeseen ja varaa tilaa kysymyksille.
• Tuo selkeät tavoitteet mukaan yrityksen arkeen. Tässä toimii esimerkiksi OKR-malli, jossa yritykselle määritetään yhteinen objective, eli tavoite ja sitten key resultit, eli mittarit joilla edistystä seurataan. Tämä on loistava keino varmistaa että työntekijät ymmärtävät mitä tavoitellaan, ja kuinka sinne konkreettisesti päästään. On toki olemassa myös muita tapoja, mutta tämä on tutustumisen arvoinen.
• Kerro selkeästi, miten heikkoihin eNPS-tuloksiin reagoidaan. Muista kertoa työntekijöille kuka tulokset käy läpi, ja esittele roadmap siitä miten heikompia tuloksia lähdetään nostamaan. Näin työntekijöille jää tunne siitä, että heidän vastauksillaan on merkitystä. Tälläkin on usein yllättävän suuri vaikutus lopullisiin vastauksiin.

Yllä olevien lisäksi on hyvä muistaa, että eNPS:n muodostumiseen vaikuttaa monta asiaa. Siksi yksinään tämän luvun perusteella on vaikea määrittää, mikä tyytyväisyyttä vetää alaspäin. Siksi yrityksesi kannattaa kerätä muutakin dataa laajemmalla henkilöstötyytyväisyyskyselyllä.

Näin saat tarkempaa tietoa millaiset osa-alueet eNPS:ään vaikuttavat. Selaamalla alaspäin näet vinkit siitä, miten näitä eri osa-alueita on mahdollista lähteä kehittämään.

Millaisia kysymyksiä henkilöstötyytyväisyyskyselyssä kannattaa kysyä? Lataa täältä valmis lista >>

Entä millaisilla työkaluilla tyytyväisyyttä kannattaa mitata? Katso täältä listaus työkalusuosituksista >>

Mikä on hyvä ja mikä huono eNPS?

eNPS:ää mitataan asteikolla -100–100. Nyrkkisääntönä voit käyttää tätä määritystä selvittämään oman eNPS:nne laatua.

• -100–0: Huono
• 0–30: Hyvä
• 30–70: Erittäin hyvä
• 70–100: Erinomainen

Työuupumusoireilu on ollut viime vuosina kasvava haaste ja yksi yleisistä syistä heikkoon työhyvinvointiin on työn ja vapaa-ajan tasapainon puute. Tässä muutama vinkki miten tätä voi helpottaa:

• Varmista että työajanseuranta on kunnossa. Jos et tiedä paljonko tunteja työntekijöille kertyy, on vaikea kaivaa esiin mikä heikon hyvinvoinnin takana todellisuudessa on. Mitä tarkemmin seuraat työaikaa, sitä parempaa dataa saat ja sitä todennäköisemmin ymmärrät työntekijöiden haasteita. Johtuuko uupumuksen tunteet työtuntien määrästä, työn luonteesta, palavereiden määrästä ja pätkittäisistä työpäivistä vai jostain aivan muusta? Pistä siis ensimmäisenä tuntiseuranta kuntoon ja katso mitä tästä datasta opit.
• Panosta ennakoivaan resursointiin. Työtunteja arvioidessa ei kannata jäädä tuijottelemaan pelkästään peräpeiliin, vaan koittaa myös ennaltaehkäistä suurta työkuormaa. Siksi osaksi rutiinia kannattaa ottaa ennakoiva resursointi, eli arvioida yhdessä tiimin kanssa kuinka suuri työkuorma kullakin tulevassa kuussa on. Tässä kohtaa on helppo nostaa käsi pystyyn, jos työkuorma ylittää perustyöajan rajat. Samalla työtä on helpompi tasapainottaa niin, että tunnit jakautuvat tasapuolisesti tiimin kesken. Kun vertaatte kuun lopussa arvioita ja toteumaa keskenään, ennakointi helpottuu jatkossa. Lataa tästä ilmainen excel-pohja ennakoivaan resursointiin >>
• Lisää kehityskeskustelujen agendalle työkuorma ja tarjoa mahdollisuuksia lyhennettyyn työaikaan. Usein elämäntilanne ja yleinen jaksaminen määrittelevät, kuinka suurta työkuormaa kukin jaksaa. Ei ole yhtä mallia joka sopii kaikille. Siksi aiheesta kannattaa keskustella säännöllisesti jokaisen työntekijän kanssa. Jos kuormituksen tunne jatkuu, vaikka työtunnit pysyisivät normaalien rajoissa, nosta pöydälle keskustelu lyhennetystä työajasta.
• Karsi palavereita kalentereista ja/tai lyhennä niiden kestoa. Jos työntekijöiden kalenterit ovat aina täynnä, kannattaa tarkastella siellä olevia palavereita kriittisesti: ovatko kaikki tarpeellisia? Entä voisiko palavereiden oletuskestoksi asettaa 45 minuuttia tunnin sijaan? Olisiko aihetta sopia yhteinen palaveriton päivä? Varmista myös, että jokaisessa kalenterikutsussa on agenda mukana. Tämä jouduttaa palaverien kulkua huomattavasti.
• Varmista että etätyömahdollisuus säilyy ja houkuttele toimistolle muilla keinoilla. Pandemian tasoittuessa moni organisaatio on alkanut asettaa tiukempia rajoja etätyölle. Moni rajoittaa etäpäivien määrää tai kieltää ne kokonaan. Parhaassa tapauksessa etätyö kuitenkin tuo tasapainoa työn ja arjen välille, kun työmatkoihin ei kulu aikaa. Vaikka siis toivoisit, että työntekijät viihtyvät toimistolla, älä rajoita etäilyä, vaan varmista että toimistolle saapuminen on matkan arvoista. Erilaiset sosiaaliset elementit, kuten yhteiset tiimipäivät, työskentelyhetket tai lounaspalaverit usein riittävät.

Urakehityksen ja oppimisen merkitys kasvaa työelämässä jatkuvasti, kuten erilaiset tutkimukset todistavat. Esimerkiksi PWC:n raportissa etenemismahdollisuudet mainittiin tärkeimmäksi houkuttimeksi työpaikassa. Jopa kilpailukykyiset palkat jäivät tämän taakse.

Jos tässä on haasteita, kokeile näitä toimenpiteitä: 

• Tarjoa selkeät oppimispolut ja tukea niiden luomiseen. Roolikohtaisten kehitys- ja oppimispolkujen luominen auttaa työntekijää ymmärtämään missä hänellä on vielä kehitettävää ja mitä hänen täytyy tehdä päästäkseen seuraavalle tasolle. Listaa siis eri rooleissa tarvittavat osaamiset ja luo näihin arviointiasteikot. Arvioi sitten yhdessä työntekijän kanssa millä tasolla hänen osaamisensa on tällä hetkellä milläkin osa-alueella.
• Aseta selkeät henkilökohtaiset tavoitteet työntekijöiden kanssa. Tavoitteiden saavuttaminen motivoi aina. Esimerkiksi tietyn osa-alueen kehittäminen parhaalle mahdolliselle tasolle voisi tarkoittaa palkankorotusta tai tittelin päivitystä juniorista senioriin. Virstanpylväiden saavuttaminen tekee työstä merkityksellisempää.
• Tehosta kehityskeskusteluja ja luo niille selkeä runko. Varmista, että työntekijöiden kanssa käydään säännöllisesti läpi heidän tavoitteensa, toiveensa ja missä kohtaa he parhaillaan menevät kehityspolullaan. Näin osoitat, että näillä on sinulle merkitystä.
• Tarjoa etenemismahdollisuuksia. Onko työntekijöiden mahdollista edetä firmassa uusiin tehtäviin tai onko rooleja portaistettu eri osaamistasoihin? Näillä on merkitystä, kun pohditaan työmotivaatiota. Myös se, kuinka helppoa siirtyminen kokonaan toisenlaiseen tehtävään on tehty vaikuttaa. Toisinaan työntekijä saattaa haluta tehdä isommankin loikan, mutta jos se ei ole mahdollista yrityksen sisällä, saattaa hän vaihtaa toisaalle.

Varmista että kehityskeskustelujen ja oppimispolkujen datalle on selkeä ja tietoturvallinen säilytyspaikka. Hanki master data, tutustu Saima HR -järjestelmään.

Jokainen meistä kaipaa kiitosta hyvin tehdystä työstä. Tässä muutamia keinoja joilla varmistat, että hyvin tehty työ muistetaan tunnustaa.

• Perusta kehukanava sisäiseen viestintään. Luo yhteinen kaikille avoin kanava, jonka ainoa käyttötarkoitus on työkaverin kehuminen ja kiittäminen. Ala itse postaamaan kanavalle arjen kehuja ja näytä mallia miten sitä voi hyödyntää.
• Kerää palautetta myös työkavereilta ja asiakkailta. Jos kaikki palautekeskustelut käydään aina vain esihenkilön ja työntekijän välillä, paljon jää myös sanomatta. Ennen kehityskeskusteluja kerää siis muilta työntekijän kanssa töiltä tehneiltä palautetta siitä mitä hän tekee hyvin ja missä olisi vielä kehitettävää. Näin työntekijä saa monipuolisempaa palautetta.
• Ota NVC-palautesessiot osaksi tiimien arkea. NVC-palaute, eli Nonviolent communication -malli kannustaa jakamaan palautetta turvallisessa ympäristössä. Kasaa siis tiimi yhteen tasaisin väliajoin, ja pyydä jokaista miettimään mistä he kutakin työkaveriaan kiittäisivät, ja mitä toivoisi häneltä enemmän. Kun palaute on jaettu, vastaanottaja kiittää siitä, mutta ei muuten kommentoi. Näin palautteen jaolle muodostuu turvallinen, säännöllinen hetki.
• Muista jakaa kiitoksia myös arkisissa tilanteissa. Hyvää palautetta ei voi koskaan olla liikaa. Siksi esimerkiksi viikko- ja kuukausipalavereissa on hyvä nostaa esiin edellisen jakson onnistumisia myös koko firman laajuisesti. Jos esimerkiksi kuulet että joku on saanut sanallisesti mukavaa palautetta, kannattaa se muistaa jakaa muullekin henkilöstölle.
• Tarjoa kertaluonteisia palkkioita hyvin tehdystä työstä. Usein myös konkretia lämmittää: aloita käytäntö, jossa työntekijät voivat saada palkintoja erityisen hyvin tehdystä työstä taikka projektista. Esimerkiksi niin, että esihenkilö voi tarjota kertaluonteista rahapalkkiota taikka työkaveri voi ehdottaa illallislahjakorttia kollegalle.

Toisinaan tyytymättömyyttä voi aiheuttaa yrityksessä vallitsevat johtamiskäytännöt. Tässä pari ajatusta millä tätä voi lähteä korjaamaan.

• Varmista että esihenkilöiltä löytyy tarvittava osaaminen. Harva on seppä syntyessään, ja sama pätee myös ihmisten johtamisessa. Varmista siis, että jokaiselta esihenkilöltä löytyy aiheesta riittävä ymmärrys, ja että jokainen toimii parhaiden johtamiskäytäntöjen mukaisesti. Ota tämä yhdeksi askeleeksi mukaan uusien esihenkilöiden perehdytykseen tai järjestä yhteisiä koulutuspäiviä.
• Varmista myös, että esihenkilöltä löytyy aikaa johtamistyöhön. Usein esihenkilön työlistalle kasataan vaikka ja mitä, ja varsinaiseen johtamistyöhön jää vain murto-osa ajasta. Varmista siis, että se löytyy prioriteettilistan ykkösenä ja että jokainen esihenkilö ehtii käyttää siihen tarvittavan ajan.
• Sovi yhteiset pelisäännöt. Varmista että jokaista tiimiä johdetaan samoilla, tasa-arvoisilla säännöillä ja käytännöillä. Palaverikäytäntöjen, kehityskeskustelujen tahdin ja yleisten pelisääntöjen, kuten lomatoiveiden hyväksynnän tulisi olla kaikilla yhtenäiset. Viesti selkeästi ja avoimesti siitä millaisia käytänteitä yrityksestänne löytyy.

Lue lisää ihmisten johtamisesta >>

Toisinaan työntekijät eivät koe yhteenkuuluvuuden tunnetta kollegoidensa kanssa, ja tiimihenki puuttuu. Tähän on muutamia hyviä lääkkeitä:

• Tarjoa erilaisia mahdollisuuksia tutustua työkavereihin myös työasioiden ulkopuolella. Kesäjuhlat ja pikkujoulut ovat jo tuttu juttu, mutta kaksi kertaa vuodessa harvoin riittää tiimiytymiseen. Ehdota esimerkiksi harrastuskerhoja, kahvitaukoja taikka yhteisiä aamupaloja toimistolla. Toisinaan myös 121-keskustelujen järjestäminen ristiin saman osaamisalueen ihmisten kanssa toimii.
• Kehitä avoimuuden kulttuuria. Varmista että palautteen jako muodostuu luontevaksi osaksi arkea. Esimerkiksi yllä mainitut tiimien väliset NVC-palautekeskustelut helpottavat sitä etteivät arjen asiat jää kaihertamaan.

Kaipaatko apua henkilöstötyytyväisyyskyselyn rakentamiseen? Lataa tästä valmis pohja, joka huomioi kaikki oleelliset osa-alueet!

Lataa valmis pohja