Rekrytoinnissa erottaa itsevarmat yrityskulttuurit

Yhtiö kasvaa, ja nyt tärkeään tehtävään pitäisi löytää uusi tuloksentekijä. Työpaikkailmoitus luo yrityksestä kuvaa huippuunsa viritettynä organisaationa, johon kuulumisesta kuka tahansa vaatimukset täyttävä antaisi vaikka vasemman kätensä.

Tehtävästä kiinnostuneet työnhakijat kiillottavat ansioluettelonsa, lupaavat hakemuksessa itsestään yhdeksän hyvää ja kymmenen kaunista sekä tarkistavat että haastattelua varten hankittu asukokonaisuus viestii sopivasti sekä asiantuntijuutta että itsevarmaa persoonallisuutta.

Näinhän se perinteisesti menee. Kiiltokuvien luomisen sijasta rekrytoinnin tulisi kuitenkin olla suora jatkumo siihen rooliin, jota yhteisön uusi jäsen saapuu kehittämään. Nykytilanteen toteamisen lisäksi aivan yhtä olennaista on selvittää, ovatko yritys ja työntekijä valmiita myös oppimaan yhdessä sekä ottamaan huomioon ja ratkaisemaan mahdollisia ongelmakohtia.

PSYKOLOGINEN SOPIMUS LUO YHTEISET TAVOITTEET

Rekrytointivaiheen soidintanssissa kumpikin osapuoli saattaa siis saada sellaisen vaikutelman, että erehtymätön yritys on saamassa riveihinsä osaamiseltaan virheettömän tekijän. Näin ei tietenkään tosielämässä ole. Yritys etsii uutta työvoimaa jostakin syystä ja johonkin tarpeeseen, ja työelämä on tekijälle loputon oppimisprosessi – niin se olisi ainakin suotavaa ymmärtää.

Työntekijällä ja yrityksellä on alkavasta yhteistyöstä ja toisistaan myös odotuksia, tavoitteita, velvollisuuksia ja pelisääntöjä, jotka ne olettavat jakavansa. Jos näistä asioista ei puhuta ääneen, saattaa rekrytoinnissa syntyvä ”match” olla luonteeltaan lyhytaikainen.

Yhteistä tilannekartoitusta ja tavoiteasettelua kutsutaan psykologiseksi sopimukseksi, ja se on rekrytoinnin onnistumisen kannalta jopa tärkeämpi asia kuin huolella laadittu kirjallinen työsopimus. Psykologisessa sopimuksessa esimies ja uusi työntekijä ilmaisevat suoraan, mitä he toisiltaan odottavat.

Rehellisyys ja avoimuus ovat omiaan lisäämään kummankin osapuolen sitoutuneisuutta toisiinsa. Hyvin hoidettuna prosessi auttaa työntekijää sopeutumaan uuden organisaation kulttuuriin ja omaksumaan nopeasti oman paikkansa yhteisössä.

Yritykselle rekrytointi on kuitenkin aina myös mahdollisuus viestiä omaa työnantajakuvaansa – kertoa ulospäin, millaiset arvot ohjaavat organisaatiota ja millaiset ihmiset kyseisessä yhteisössä päivittäin ahertavat yhteisten tavoitteiden eteen.

VAHVA YRITYSKULTTUURI VETÄÄ JA SITOUTTAA

Olen laittanut suuria panostuksia siihen, että johtamani Visma PPG:n strategia olisi koko henkilöstölle tuttu ja itsestään selvä asia. Suomeksi sanottuna strategian jalkauttaminen tarkoittaa yhtenäistä yrityskulttuuria – sitä, että ihmiset tietävät, miksi he tekevät päivittäin yhdessä töitä.

Kun ihmiset kokevat olevansa aidosti yhtä tiimiä ja tuntevat organisaationsa erityispiirteet, voidaan heille antaa uudenlaista vastuuta – vaikkapa uuden esimiehensä rekrytoinnissa. Tämän opin itse entistä vahvemmin viime keväänä ollessani Kalifornian Piilaaksossa päämajaansa pitävien tämän hetken kiinnostavimpien yritysten, kuten Teslan, Facebookin ja Netflixin, vieraana.

Yrityskulttuuriltaan vahvoissa organisaatioissa kaikki tekijät osaavat vastata kysyttäessä, mitkä tavoitteet ja arvot ohjaavat heidän työtään ja arvioida myös sitä, millaista osaamista ja asennetta niiden saavuttaminen uudelta tiimiläiseltä vaatisi.

Organisaation kasvattaminen on prosessi, jota ei voi hallita ulkokohtaisesti valitsemalla puhtaasti osaamiseltaan parhaat tekijät tiettyyn tarkasti rajattuun tehtävään. Osaamista ja taitoja voi opettaa, mutta asenteen ja arvojen pitäisi olla valmiiksi kunnossa ja yhteensopivat.

Kun yritys tuntee itsevarmasti oman kulttuurinsa ja osaa viestiä sitä myös ulospäin, on huomattavasti helpompi muodostaa sellaisten ihmisten yhteisö, jotka tahtovat sitoutua yhteiseen asiaan, kehittyä omalla urallaan ja kehittää omaksi kokemaansa yritystä yhdessä tiiminsä kanssa.

julkaistu 29.9.2017 toinenmielipide.fi -sivustolla

Matias Mäenpää on Visma PPG Oy:n toimitusjohtaja.
Connect with Matias: