Vastalaaditusta hallitusohjelmasta on viime päivinä otsikoihin noussut seuraavanlainen poiminta:
”Kilpailukieltosopimusten ja työsuhteen aikaisen kilpailevan toiminnan kiellon käyttöä rajataan täsmentämällä lainsäädäntöä ja säätämällä kiellettyjen ehtojen käyttämisen seuraamuksista tasapainoisella tavalla.”
Asian ollessa jälleen ajankohtainen, tuomme esiin muutaman huomion ja ajatuksen koskien nimenomaisesti työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan kohdistuvaa, työsopimukseen otettavaa kilpailukieltoehtoa, tämän ehdon aiheellisuutta sekä ehdon sitovuutta ylipäänsä. Työsopimukseen otetulla tai liitetyllä kilpailukieltosopimuksella tai -ehdolla rajoitetaan työntekijän oikeutta solmia uutta työsopimusta tai työskennellä muutoin kilpailevan tahon lukuun taikka harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa.
Kilpailukieltosopimuksesta säädetään työsopimuslaissa, jonka 3 luvun 5 §:n mukaisesti kilpailukieltosopimus voidaan solmia työnantajan ja työntekijän välillä työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Tällaisen syyn erityistä painavuutta arvioitaessa otetaan huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suoja tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä. Toisaalta myös työnantajan työntekijälle järjestämä erityiskoulutus voi olla peruste kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Edellisen lisäksi kilpailukieltosopimusta tehtäessä tulee ottaa huomioon työntekijän asema ja tehtävät. Tulee huomata, että työntekijän todellisilla työtehtävillä on arvioinnissa enemmän merkitystä, kuin esimerkiksi työsopimukseen kirjatulla ammatti- taikka tehtävänimikkeellä.
Työsopimuslain esitöissä on todettu, että kilpailukieltosopimuksen sallittavuus olisi yleensä perusteltua, jos työntekijän työtehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus- tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, joita kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä. Lain esitöissä on todettu myös, että kilpailukieltosopimus voisi olla perusteltu, jos työntekijä on sellaisessa asemassa, että hän saa haltuunsa kilpailullisesti tärkeää tai suojattavaa tietoa, taikka hänelle karttuu vastaavanlaista tietotaitoa ja muuta teknistä osaamista. Edellinen voi käytännössä tarkoittaa sitä, että työntekijän tulee olla yrityksen organisaatiossa melko korkealla tasolla, ja näin ollen ainoastaan tai pääsääntöisesti ns. suorittavaa työtä tekevän taikka muutoin ”tavallisen” työntekijän kanssa ei tulisi ylipäätään sopia kilpailukiellosta.
Kilpailukieltosopimusta ei näin ollen saisi tehdä sellaisessa tapauksessa, johon ei liity työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta, eikä ehtoa lähtökohtaisesti tule tehdä ns. varmuuden vuoksi. Kilpailukiellon tarvetta on vielä arvioitava jokaisen työntekijän osalta erikseen, eikä ehtoa saisi ottaa työsopimuksen osaksi ns. automaattisesti tai yleisillä ehdoilla. Kilpailukiellosta on sovittava jokaisen kanssa erikseen ja nimenomaisesti.
Kilpailukieltosopimuksella voidaan lähtökohtaisesti rajoittaa työntekijän oikeutta kilpailevan toiminnan harjoittamiseen työsuhteen päättymisestä lukien enintään kuudeksi kuukaudeksi. Työsopimuksen osapuolet voivat sopia myös pidemmästä, enintään vuoden mittaisesta kilpailukiellosta edellyttäen kuitenkin, että työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen tällaisesta sidonnaisuudesta. Yrityksen johtoon kuuluvien henkilöiden kanssa voidaan sopia myös tätä pidemmästä kilpailukiellosta.
Sopimussakko kilpailukiellon rikkomisesta saattaa osoittautua ankaraksi työsuhteen heikommalle osapuolelle, jollaisena pidetään pääsääntöisesti työntekijää. Kilpailukiellon rikkomisesta johtuva korvaus voidaan sopia jopa kuuden kuukauden palkkaa vastaavaksi, ja johtavassa asemassa olevien osalta tätäkin korkeammaksi.
Oikeudenkäyntikuluriskin ja kilpailukieltosopimuksella sovittujen korvausten korkean määrän vuoksi työntekijä ei välttämättä uskalla riitauttaa häneltä mahdollisesti vaaditun sopimussakon perustetta, eikä varsinkaan työsopimuksen allekirjoitusvaiheessa kilpailukiellon ottamista työsopimukseen. Edellinen ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työnantaja voisi käyttää kilpailukieltoehtoa ilman asianmukaista perustetta, taikka toisaalta tuudittautua aiheettomaan turvallisuuden tunteeseen em. ehdon myötä, sillä asian käsittely tuomioistuimessa ja sen johdosta ilmenevä mahdollinen kilpailukieltosopimuksen pätemättömyys taikka mitättömyys voi helposti aiheuttaa työnantajalle erittäinkin merkittävää taloudellista vahinkoa.
Edellä mainitut, ilman laissa tarkoitettua erityisen painavaa syytä tehdyt taikka muutoin sisällöltään kohtuuttomat kilpailukieltosopimukset ovat pääsääntöisesti mitättömiä tai pätemättömiä joko työsopimuslain, taikka varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain (jäljempänä oikeustoimilaki) nojalla.
Oikeustoimilain yleisen kohtuuttomuuspykälän 36 §:n mukaisesti kilpailukieltoehtoa voidaan sovitella tai jättää se huomioimatta, jos ehto on kohtuuton tai sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen. Lisäksi oikeustoimilain 38 §:n mukaisesti kilpailukieltosopimus ei sido sitoumuksen antajaa siltä osin kuin se kohtuuttomasti rajoittaa hänen toimintavapauttaan. Asian arvioinnissa huomioidaan ennen kaikkea se, mikä on työntekijän todellinen mahdollisuus harjoittaa ammattiaan ko. kilpailukieltoehdon myötä, ja onko työntekijään kohdistuva rajoite kohtuullinen vaiko kohtuuton suhteutettuna työnantajan todelliseen suojan tarpeeseen. Vielä toki toiminnan, jota työntekijä sittemmin siirtyy harjoittamaan tulee ylipäätään olla aidosti kilpailevaa, eikä ns. laajentava tulkinta ole lähtökohtaisesti mahdollinen.
Edelleen työnantajan tulee muistaa, ettei kilpailukieltosopimus sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä.
Mielestämme työnantajan tulee harkita tarkoin, palveleeko työsopimukseen kenties rutiininomaisesti otettava ankarakin kilpailukieltoehto aidosti yrityksen tarpeita, vai käytetäänkö tätä enemmin ehkä näon vuoksi, tai jopa kenties aiheettomana pelotteena.
Paitsi, että kyse toki on siitä, minkälaisen työnantajakuvan yritys itsestään ulospäin antaa, emme myöskään voi suositella sellaisten ehtojen ottamista työsopimuksiin, taikka muihinkaan sopimuksiin, jotka jo lähtökohtaisesti, vähintäänkin suurella todennäköisyydellä, ovat pätemättömiä kokonaan taikka osittain. Edellinen paitsi antaisi mielestämme yrityksen toiminnasta ainakin jossain määrin epäammattimaisen kuvan, niin ikään lisää turhien ja tarpeettomien riitojen ja oikeudenkäyntien määrää.
Kilpailukieltosopimukselle on olemassa muitakin toimivia vaihtoehtoja, kuten esimerkiksi salassapitoehto taikka rekrytointi- ja houkuttelukieltoehto, jotka saattavat soveltua kyseiseen tilanteeseen huomattavasti paremmin, ja vastaavasti olla työnantajan toiminnan suojaamisen kannalta tarkoituksenmukaisempia valintoja. Toki tämä jää kussakin yksittäistapauksessa erikseen arvioitavaksi.
Kilpailukieltoehto on hyvä keino suojata yritykselle aidosti kriittisiä toiminteita, mutta yrityksen itsensä tulee tunnistaa mitkä tämän toiminteista, varsinkin nykyisessä varsin avoimen tiedonkulun maailmassa, ovat tällaista suojaa tarvitsevia. Tällaisen kriittisen arvioinnin jälkeen myös todennäköisyys sille, että tehty kilpailukieltosopimus on aidosti työntekijää sitova, on suurin.
Samuli Tuomikoski Kristina Juronen
lakiasiainjohtaja, OTM, VTM lakimies, OTM
Visma Legal on turkulainen liikejuridiikkaan ja riidanratkaisuun erikoistunut lakitoimisto, joka palvelee pk-yrityksiä kattavasti Varsinais-Suomen ja pääkaupunkiseudun alueella.
