HR:n rooli muuttuvassa työelämässä

Vuosia on puhuttu siitä, että yritysten henkilöstöhallinnon tulisi olla liiketoiminnan strateginen kumppani ja keskittyä lisäarvon tuottamiseen. Pyrkimyksistä huolimatta keskiverto HR-organisaatio taaplaa paikallaan. Digitalisoimalla, ulkoistamalla, itsepalvelulla ja mittaroinnilla on varmasti tehostettu toimintaa ja vapautettu HR:n aikaa strategisempiin tehtäviin. Ongelmana vain on, että isolla osalla HR-organisaatioista ei ole selkeää käsitystä siitä, mitä tuolla vapautetulla ajalla HR:n oikein pitäisi saada aikaan.

Lähelle liiketoimintaa

Edelleenkään monilla yrityksillä ei ole HR mukana johtoryhmätyöskentelyssä, ja liiketoiminnan tavoitteiden kommunikointi HR-toimintoihin on puutteellista. Usein käy niin, ettei HR ymmärrä, mitä siltä odotetaan. Ymmärrys tarpeista pitää luoda sekä strategisella että operatiivisella tasolla. HR:ää ei voi enää pyörittää geneerisesti ottamatta huomioon kunkin yrityksen erityispiirteitä ja erityishaasteita. Keskuskeittiömäinen organisaatiomalli, jossa HR on oma funktionsa, on pian mennyttä maailmaa. Tulevaisuudessa HR:ltä kaivataan ennen kaikkea näkemystä ja liiketoimintaan sidottuja ratkaisuja.

Fokus sisältä ulos

HR on aina ensisijaisesti palvellut yrityksen omaa henkilöstöä. Liiketoiminnan arkipäivä on kuitenkin yhä enenevässä määrin erilaisten verkostojen ja monimuotoisen osaamisen hyödyntämistä. Normiesimiehen pitäisi suvereenisti manageerata omaa henkilöstöä, vuokratyövoimaa ja kumppaneiden henkilöstöä toimimaan yhdessä ja samaan suuntaan. Koko ajan pitäisi myös luoda positiivista työnantajakuvaa ja asiakaskokemuksia, sillä kuka tahansa meistä voi huomenna olla se merkittävä potentiaalinen asiakas tai se kipeästi kaivattu uusi työntekijä. Tukevatko HR:n toimintamallit tällaista maailmaa? Yleensä eivät.

Yhteiskunnallinen vaikutus nousuun

Myös HR:n yhteiskunnallinen vaikuttavuus jää usein kapeaksi. Suomalaisessa työelämässä on edelleen paljon rajoitteita, jotka eivät ole enää tätä päivää. Kuten tiedämme, työajat eivät jousta riittävästi ja palkanmuodostus on jäykkää. Marssiiko HR muutoksen lippua liehuttaen? Vain harva, koska jäykkyyden kulut kantaa liiketoiminta. HR:n pitäisi kyetä tarjoamaan uusia ja innovatiivisia ratkaisuja myös palkkauksen ja palkitsemisen alueella.

HR:stäkin agilea

Softakehitys on ollut jo kauan täynnä agilea ja scrummia. Liiketoiminta on lean. Palveluita muotoillaan moniammatillisten tiimien voimin. HR keksii edelleen omat palvelunsa ja prosessinsa – itse. Liiketoiminnan näkökulmasta lopputulos saattaa pahimmillaan olla käyttökelvoton tai ainakin pakkopullaa. HR:n olisi aika vaihtaa näkökulmaa ja miettiä miksi organisaatioissa taistellaan aina samojen asioiden kanssa. Miksi rekrytointiprosessit kestävät aina liian kauan? Miksi tavoitteita ei koskaan aseteta aikataulussa? Miksi palkitsemisjärjestelmiä ei koeta kannustaviksi? Olisiko syynä se, että tarjotut palvelut ja asiakaskunnan tarpeet eivät kohtaa vaan yritetään myydä jotakin sellaista, mille ei ole aitoa kysyntää? HR-prosessien kriittinen tarkastelu ja uudistaminen on avainasemassa, sillä ilman asiakkaita HR tekee nopeasti itsestään tarpeettoman. Muutoksen toteuttamisessa ulkopuolinen asiantuntija on usein korvaamaton apu.

Laajempaa osaamista

Pitkään on ajateltu, että HR on urapolku, jolla ollaan ja pysytään. Sieltä tai sinne ei hypitä muista funktioista eikä varsinkaan bisneksen puolelta. Olisiko aika muuttua tässäkin suhteessa? Koska HR:n rooli ja odotukset HR:lle muuttuvat, myös osaamisen on laajennuttava perinteisen HR:n ulkopuolelle. Perusasia on yrityksen liiketoiminnan ja ansaintalogiikan ymmärtäminen sekä taloudellinen ymmärrys. Yhä enenevässä määrin tarvitaan myös muita taitoja: viestintää ja markkinointia, palveluiden muotoilua ja tuotteistusta, myyntiosaamista, modernien työkalujen hallintaa, osaamista palveluiden ostamisesta ja kumppaniverkoston hallinnasta sekä omakohtaista osaamista ja kokemusta esimiestyöstä ja liiketoiminnan johtamisesta.  Tulevaisuuden HR:ssä uudenlaisten resurssien rekrytointi ja strateginen urapolkujen rakentaminen vaatii työnantajilta näkemystä ja kokemusta.

Asiantuntemusta muutoksen toteuttamiseen

Visma BPO ja Virvo haluavat olla mukana muutoksessa. Yritystemme yhteinen palvelutarjonta kattaa ratkaisut sekä HR:n ajan vapauttamiseen että HR:n uudistumiseen.

Blogin kirjoittaja on työskennellyt sekä HR:n että liiketoiminnan tehtävissä ja tunnustaa syyllistyneensä kaikkiin tekstissä mainittuihin synteihin.

Ulla Nikkanen

Ulla Nikkanen
Liiketoimintajohtaja, Visma Employee Management Oy
ulla.nikkanen@visma.com

About

Visma on Pohjoismaiden johtava yritysohjelmistojen, taloushallinnon palveluiden sekä IT-projekti- ja konsultointipalveluiden tarjoaja. Suomessa Visma-perheeseen kuuluvat yritykset työllistävät yhteensä yli 900 asiantuntijaa ja palvelevat yli 50 000 asiakasta.
Connect with Visma: