Avaimet kasvuun: kehitysohjelma motivoituneille työntekijöille

Pääsin mukaan yrityksemme ensimmäiseen kehitysohjelmaan. Näin 10 ihmisen osallistujissa hienoja kasvutarinoita ja olen vakuuttunut, että nämä kasvutarinat ovat yrityksemme kasvulle elintärkeitä.

Oman kokemukseni perusteella haluan jakaa opit, jotka kannattaa hyödyntää, kun suunnittelet omaa kehitysohjelmaa.

Nosta itsensä johtaminen #1 prioriteetiksi

Jatkuvaa kehitystä ei saada aikaan ilman itsensä johtamisen kulttuuria. Jotta ihmiset voivat ottaa vastuun omasta kehityksestä, tarvitaan avuksi toimiva viitekehys tai menetelmä.

Meille avuksi oli valittu Stephen Coweyn The  The 7 Habits of highly effective people. Kirja on saatavilla myös suomenkielisenä: Tie menestykseen.

Tärkeintä ei ole itse materiaalin hankkiminen vaan kokemusten synnyttäminen, keskustelu ja innostus viitekehyksen hyödyntämiselle. Meille innostavan boostin ja arvokkaita havaintoja omista kokemuksista loivat henkilöt, jotka olivat itse jo ottaneet Coweyn opit käyttöön. Lisäksi jaoimme ryhmässä omat kokemukset ja huomiot.

 

Buustaa tiimityötaitoja

Onnistuneessa tiimissä ihmiset tuntevat itsensä ja toisensa. On osattava tunnistaa toisen tunnereaktiot ja luontaiset käyttäytymismallit. Me hyödynsimme ymmärryksen luomiseen DISC -testiä, jonka purimme itse, pareittain ja ryhmissä. Lisäksi meitä kannustettiin kertomaan opeista ja itsestämme myös omissa tiimeissä.

Nosta tiimityötaitojen kehittäminen tärkeäksi osaksi ohjelmaa. Suosittelen valitsemaan tähänkin viitekehyksen, johon on helppoa tarttua. Me käytimme The Orange Revolution -kehystä, joka pureutuu huipputiimien toimintatapoihin ja merkitykseen.

Analysoimme kehyksen opetukset omien tiimien näkökulmasta. Purimme keskustellen näkemykset ja jaoimme opit siitä, mikä tiimeissä toimii ja missä meillä on kehitettävää.

Mikä parasta, kehitysohjelmassa on juuri niitä ihmisiä, jotka vievät innostuksen ja opit omiin tiimeihin!  

 

Sitouta avainhenkilöt mukaan ohjelmaan

Näytä kehitysohjelmaan osallistuville, että ohjelmaa arvostetaan yrityksessänne. Paras tapa tähän on avainhenkilöiden sitoutuminen. Meillä toimitusjohtaja Ari-Pekka Salovaara antoi kasvot ohjelmalle. Hän oli mukana lähes joka osiossa, joko opettamassa, keskustelemassa tai kuuntelemassa.

Meille ei tarvinnut kertoa erikseen, että meitä arvostetaan työntekijöinä. Se välittyi aidosta sitoutumisesta. Tämä sytyttää osallistujien sisäisen motivaation. Ohjelman tarkoitus ei ole palkankorotus vaan oman uran pitkäjänteinen kehittäminen.

Valitse aina kehitysohjelmaan sisäisestä motivaatiosta ammentavia ihmisiä!

Itse opin Ari-Pekalta henkilöstön merkityksestä ja hänen johtamistavasta. Sain arvokasta tietoa oman johtamistavan kehittämiseen, mutta innostuin myös entisestään meillä luodusta yrityskulttuurista.

 

Entä tulokset?

Valtavia kasvutarinoita ihmisten itseluottamuksessa ja yhteisessä kommunikaatiossa. Kolme position ylennystä ihmisten kasvaessa ohjelman aikana uusiin rooleihin.

Koen, että saamani opit ovat auttaneet ymmärtämään omia valintoja ja työtapoja, luomaan pitkän aikavälin tavoitteita sekä antaneet omaan päivittäiseen arkeen työkaluja olla tehokkaampi ja kypsempi työntekijä.  

Ennen kaikkea itseni täytti ylpeys siitä, että meillä mennään eteenpäin. Wau, mitä urapolkuja ihmiset ovat meillä luoneet!

 

Viimeinen oppi 

Älä ihmeessä nimeä kehityspolkua senioriohjelmaksi – itsellä se aiheutti mittavan ikäkriisin 🙂

Juha, 34 v

Marketing Manager, Visma Solutions Oy. Digitaalisen ja kasvuhakuisen markkinoinnin asiantuntija, jonka syttyy uusista markkinoinnin keinoista ja motivoituu asiakaskokemuksen parantamisesta.
Connect with Juha: