– Arvot ovat se punainen lanka, joka pitää yrityksen koossa, Mattila sanoo. – Ne ovat myös keskeinen ohjausjärjestelmä, joka auttaa yrityksen toiminnan linjaamisessa. Monimutkaistuvassa, kansainvälisessä maailmassa arvojen nimeäminen auttaa pitämään mielessä, mikä meidän yrityksellemme on tärkeää, minkä mukaan juuri me toimimme.
Arvojen käsittely kertoo yrityksestä paljon. On niitä, jotka määrittelevät arvot lähinnä siksi, kun muutkin niin tekevät. Arvot jäävät kuitenkin merkityksettömiksi, jos niitä ei omaksuta arkeen – silloin ne ovat pelkkää sanahelinää.
Arvojen omaksuminen sujuu, jos johtaminen on kunnossa
Viime kädessä tämäkin palautuu johtamiskulttuuriin. Yritys seisoo tai kaatuu sen mukaan, millainen johtamis- ja organisaatiokulttuuri siellä valitsee. Arvoissakin tärkeintä on se, mitä oikeasti, todellisessa arkielämässä tehdään. Hyvä arvokeskustelu on jatkuvaa ja keskustelevaa, kuten myös avoin tiedottaminen, jossa käydään läpi, miksi ja miten asioita tehdään.
Tyypillisiä suomalaisyritysten nimeämiä arvoja ovat esimerkiksi luottamus, arvostus, asiakaskeskeisyys, ihmisläheisyys, aloitteellisuus, innovatiivisuus ja vastuu. Koska viralliset arvot ovat usein hyvin samansisältöisiä, ruohonjuuritason työntekijän on tärkeä ymmärtää, mitä arvojen sisältö oman työtehtävän kannalta tarkoittaa.
Mattila tutki väitöskirjassaan mm. erään metsäyrityksen arvoja. – Uusien arvojen jalkauttaminen arkeen epäonnistui. Arvot tulivat pääkonttorilta, eikä niitä juurikaan prosessoitu paikallisella tasolla. Yrityshistoria vaikutti omalta osaltaan: kyseessä oli perheyritys, joka fuusioitui kansainväliseen yritykseen, ja uusia, ”määrättyjä” arvoja vastustettiin laajasti kaikilla hierarkiatasoilla. Muutosvastarinta oli suurta, ja kun arvoja ei käyty läpi, ne jäivät tyhjiksi sanoiksi, muoti-ilmiöksi.
Miten arvot sitten pitäisi valita ja nimetä ja miten niitä pitäisi toteuttaa käytännössä, jotta ne olisivat muutakin kuin ilmaa? – Johdon pitää tunnistaa, mitä yritys edustaa ja mihin yritys haluaa suunnata, sanoo Mattila. – Ratkaisevaa on johdon aito sitoutuminen. Kun yhteiset arvot tunnistetaan ja sovitaan tavoitearvot siten, että myös henkilöstö pääsee osallistumaan ja sanomaan mielipiteensä asiasta, sitoutuu koko yritys yhteisiksi koettuihin arvoihin.
– Olennaista on, että johto ja esimiehet ovat esimerkkejä, eivätkä vain jakele sellaisia sääntöjä ja ohjeita ylhäältäpäin, joita eivät itse edes noudata, jatkaa Mattila. – Arvoista pitää tulla ”näytettyjä ja käytettyjä”. Näin niistä saadaan yhteinen pohja eri tilanteissa toimimiselle. Arvot pitää sisäistää selkäytimeen: mitä ne tarkoittavat minun omassa työssäni? Pahin este arvojen omaksumiselle on muutosvastarinta. Kuitenkin kaikilla hierarkian tasoilla säilyy yksilön vastuu: jokaisen pitää itsekin miettiä ja prosessoida arvot omalta kohdaltaan. Jos jokin mättää, ei se aina ole vain johdon tai vain työntekijöiden syy.
Miten arvot näkyvät Severalla?
– Severan arvot ovat avoimuus, luotettavuus ja tuloksellisuus, sanoo Severan hallituksen puheenjohtaja Ari Korhonen. – Avoimuus tarkoittaa sitä, että yrityksemme toiminta on läpinäkyvää asiakkaille, henkilöstölle ja sidosryhmille. Yrityksen ja sen omistajien tavoitteet ovat kaikkien tiedossa, työyhteisö on välitön eikä hierarkkinen ja olemme alttiita uusille ideoille ja toimintatavoille.
– Luotettavuus tarkoittaa sitä, että pidetään se, mikä luvataan – niin asiakkaille, sidosryhmille kuin firman sisälläkin toisillemmekin. Lisäksi asiakkaat ja henkilöstö voivat luottaa siihen, että yritys on olemassa pitkällä jänteellä – yritys on olemassa jatkossakin.
– Tuloksellisuus tarkoittaa sitä, että arvostamme huippusuorituksia. Sekä sitä, että toimintamme parantaa myös asiakkaidemme kilpailukykyä. Tuloksellisuus kattaa koko toimintamme, ei pelkästää rahassa mitattavia asioita. Prosesseja kehittämällä parannetaan tuloksellisuutta.
Salla Brunou